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怎樣做好人力資源管理?人力資源管理也經(jīng)歷了多個發(fā)展階段，發(fā)展到現(xiàn)在,，已是把人力資源管理提升到了一個很高的高度,，彼得?德魯克曾說過：“企業(yè)管理說到底就是人力資源管理，人力資源管理就是企業(yè)管理的代名詞,?！比肆Y源管理者都有一定的管理理念來支撐，以下是常運用于支撐人力資源管理的8大定律。
二八定律
二八定律也叫巴萊多定律,，是19世紀末20世紀初意大利經(jīng)濟學家巴萊多發(fā)明的,。他認為在任何一組東西中，最重要的只占其中一小部分,，約20%,，其余80%的盡管是多數(shù)，是次要的,。
企業(yè)中永遠是20%的人創(chuàng)造了80%的價值,。做為HR管理者，要做好HR,，必需識別,、培養(yǎng)、管理那些為企業(yè)創(chuàng)造80%價值的人,，把這類的人和崗位做為重點關(guān)注的對象,。同時，HR管理者20%的時間要做好本質(zhì)工作,，80%的時間要與人溝通;溝通中與20%的人溝通要花去80%的時間,，20%的時間與80%的人溝通。
員工的頻繁離職對企業(yè)的影響是巨大的,，尤其是關(guān)鍵的業(yè)績優(yōu)異的核心員工離職,，往往會給企業(yè)造成無法挽回的損失，段永平當年的出走成就了一個”步步高”,，卻使”小霸王”陷入了困境,。所以，一旦發(fā)現(xiàn)核心員工有離職傾向,，能夠挽留一定要盡力挽留,。當然，核心員工一旦決定離職,，科學地進行離職管理工作就顯得尤為重要,。對于一般員工，離職行為首先發(fā)生的頻率就較少,，即使發(fā)生一些,，希望在冗員范圍內(nèi)。
核心員工離職管理的具體做法從員工提出離職開始,，第一步,，建立離職面談制度，在離職面談之前,，可采取一些保留措施,，如果企業(yè)能夠滿足核心員工的各種合理要求,，應(yīng)盡量滿足以留住核心員工。當然,，如果核心員工的離職主意已定,，一定要建立離職員工面談記錄卡，將面談的內(nèi)容用規(guī)范化的表格保存起來,，作為企業(yè)的人力資源檔案,。盡量減少對企業(yè)造成巨大的影響有時甚至是致命的打擊，所以離職管理就遠遠不只是上面的一些工作,。
苛西納定律
如果實際管理人員比最佳人數(shù)多兩倍,，工作時間就要多兩倍，工作成本就要多4倍;如果實際管理人員比最佳人員多3倍,，工作時間就要多3倍，工作成本就要多6倍;同理,，一般員,，猶于此理。
苛希納定律再簡單不過了,，它告訴我們：人貴在精,。人多必閑，閑必生事;由于實際的人員數(shù)目比需要的人員數(shù)目多,，諸多弊端由此產(chǎn)生,，形成惡性循環(huán)。在管理上,，并不是人多就好,，有時管理人員越多，工作效率反而越差,。HR的工作,，就是識別有效的管理者，同時不斷的發(fā)揮大家的潛力,，削減官僚主義!在一個越來越充滿競爭的世界里,，一個企業(yè)要想長久地生存下去，就必須保持自己長久的競爭力,。企業(yè)競爭力的來源在于用最小的工作成本換取最高效的工作效率,，這就要求企業(yè)必須要做到用最少的人做最多的事。只有機構(gòu)精簡,，人員精干,，企業(yè)才能保持永久的活力，才能在激烈的競爭中立于不敗之地,。
帕金森定律
1958年,，英國歷史學家、政治學家西里爾·諾斯古德·帕金森通過長期調(diào)查研究，出版了《帕金森定律》(Parkinson's
Law)一書,。他在書中闡述了機構(gòu)人員膨脹的原因及后果：一個不稱職的官員,，可能有三條出路。第一是申請退職,，把位子讓給能干的人;第二是讓一位能干的人來協(xié)助自己工作;第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手,。
這第一條路是萬萬走不得的，因為那樣會喪失許多權(quán)力;第二條路也不能走,，因為那個能干的人會成為自己的對手;看來只有第三條路最適宜,。于是，兩個平庸的助手分擔了他的工作,，他自己則高高在上發(fā)號施令,。兩個助手既無能，也就上行下效,，再為自己找兩個無能的助手,。如此類推，就形成了一個機構(gòu)臃腫,、人浮于事,、相互扯皮、效率低下的領(lǐng)導體系,。由此得出結(jié)論：在行政管理中,，行政機構(gòu)會像金字塔一樣不斷增多，行政人員會不斷膨脹,，每個人都很忙,，但組織效率越來越低下。這條定律又被稱為“金字塔上升”現(xiàn)象,。
首因效應(yīng)
首因效應(yīng),，是人與人第一次交往中給人留下的印象，在對方的頭腦中形成并占據(jù)著主導地位的效應(yīng),。首因效應(yīng)也叫首次效應(yīng),、優(yōu)先效應(yīng)或第一印象效應(yīng)。個體在社會認知過程中,，通過“第一印象”最先輸入的信息對客體以后的認知產(chǎn)生的影響作用,。
第一印象作用最強，持續(xù)的時間也長,，比以后得到的信息對于事物整個印象產(chǎn)生的作用更強,。
酒與污水定律
酒與污水定律是指把一匙酒倒進一桶污水，得到的是一桶污水;如果把一匙污水倒進一桶酒,，得到的還是一桶污水,。在任何組織里,，幾乎都存在幾個難弄的人物，他們存在的目的似乎就是為了把事情搞糟,。最糟糕的是,，他們像果箱里的爛蘋果，如果不及時處理,，它會迅速傳染,，把果箱里其他蘋果也弄爛。
HR管理者的眼睛可要睜大一些,，要把60%的眼光的放在10%的人才身上,，把15%的眼光留給70%的庸才，把剩下的25%的眼光堅定不移的盯住20%的小人,。要趁那匙污水還沒發(fā)臭之前,，你要做的就是把污水與酒隔開，同時,，你也要想方設(shè)法讓這滴污水改造成一滴酒,，像變魔術(shù)一樣把他悄悄的凈化，即使倒進了芳香甘醇的美酒里也不會壞了口味,，反而增添了雅興，這就是最好的效率!
不值得定律
“不值得做的事情,，就不值得做好”這就是不值得定律最直觀的表達,，這個定律反映出人們的一種心理。只有符合我們價值觀的事,，我們才會滿懷熱情去做,。一個人如果做一份與他的個性氣質(zhì)完全背離的工作，他是很難做好的,，讓一個性格內(nèi)向,、非常害羞的人去做銷售員，他(她)要面臨的是不得不每天和不同的人打交道,，如何做好此工作,。
每個企業(yè)中都會有此類人員，作為HR管理者,，如何識別,、選擇、改變和安排這些人,，讓員工選擇自己喜歡做的工作,，同時在企業(yè)中營造、激發(fā)員工的斗志,，就顯得尤其重要,。要很好地分析員工的性格特性,，并合理分配工作，使合適的人站用合適的崗,、人盡其才,。如讓成就欲較強的職工單獨或牽頭完成具有一定風險和難度的工作，并在其完成時,，給予及時的肯定,、贊揚和激勵;讓依附欲較強的職工，更多地參加到某個團體中共同工作;讓權(quán)力欲較強的職工,，擔任一個與之能力相適應(yīng)的管理崗,。同時要加強員工對企業(yè)目標的認同感，讓員工感覺到自己所做的工作是值得的,，這樣才能激發(fā)職工的熱情,，同時在企業(yè)這個大家庭中找到適合的價值貢獻點
蘑菇原理
組織或個人對待新進者的一種管理心態(tài)。因為初學者常常被置于陰暗的角落,，不受重視的部門,，只是做一些打雜跑腿的工作，有時還會被澆上一頭大糞,，受到無端的批評,、指責、代人受過,，組織或個人任其自生自滅,，初學者得不到必要的指導和提攜，這種情況與蘑菇的生長情景極為相似,。一般在管理機構(gòu)比較正式的大企業(yè)和公司里,，這種情況比較多。所以我們關(guān)注磨菇的生存環(huán)境,，適當給予關(guān)懷,，不要過分施壓，才能讓其有良好的成長空間,。
250定律
美國著名推銷員喬·吉拉德在商戰(zhàn)中總結(jié)出了“250定律”,。他認為每一位顧客身后，大體有250名親朋好友,。如果您贏得了一位顧客的好感,，就意味著贏得了250個人的好感;反之，如果你得罪了一名顧客,，也就意味著得罪了250名顧客,。這一定律有力地論證了"顧客就是上帝"的真諦。由此,，我們可以得到如下啟示：必須認真對待身邊的每一個人,，因為每一個人的身后都有一個相對穩(wěn)定的,、數(shù)量不小的群體。善待一個人,，就像撥亮一盞燈,，照亮一大片。