建立基于戰(zhàn)略和業(yè)務價值鏈的崗位序列劃分方案，提供“行為牽引”和“目標達成”兩種方式的任職資格標準開發(fā),，建設基于通用素質(zhì),、專業(yè)素質(zhì)與領(lǐng)導力的三層次能力素質(zhì)模型，提供基于任職資格標準或能力素質(zhì)模型的人才評聘與管理方法,。
一,、崗位序列、任職資格管理是什么
崗位序列劃分,，通常是根據(jù)崗位職責的相近程度以及對任職者能力素質(zhì)要求的相似程度,，將程度相近的崗位進行分類;任職資格管理，是從勝任角度出發(fā),，對員工能力進行分等分級，以任職資格標準體系規(guī)范員工的培養(yǎng)和選拔,，建立員工職業(yè)發(fā)展通道,，牽引員工能力提升，同時為晉升,、薪酬等人力資源工作提供重要的依據(jù),。
根據(jù)工作內(nèi)容、工作性質(zhì)不同,，崗位序列可以劃分為以下五大序列：
1,、管理序列：從事管理工作并擁有一定職務的職位,，企業(yè)因其承擔的計劃、組織,、領(lǐng)導,、控制職責作為主要的付薪依據(jù)。例如在一般企業(yè)中常用的所謂“中層和高層”的概念,。
2,、職能序列：從事某個方面的職能管理、生產(chǎn)管理等職能工作且不具備或不完全具備獨立管理職責的職位,。與“管理序列”崗位的的區(qū)別在于該崗位下可能有下級人員,，但企業(yè)付薪依據(jù)的主要是其指導、監(jiān)督,、督促執(zhí)行,、輔助、支持等方面的職責,。
3,、技術(shù)序列：從事技術(shù)研發(fā)、設計等工作的崗位,，表現(xiàn)為需要一定的技術(shù)含量,，企業(yè)付薪依據(jù)的主要是該崗位所具備的專業(yè)技能。
4,、營銷序列：指專業(yè)從事專職銷售或市場開拓等工作的崗位,，一般工作場所不固定，甚至在外時間比在企業(yè)時間長,。這些崗位的管理中績效考核,、薪酬激勵的內(nèi)容與其他崗位差異是最大的。
5,、操作序列：指在企業(yè)內(nèi)部從事生產(chǎn)作業(yè)類或者最基礎的決策層次極低類工作的職位,，一般工作場所比較固定，崗位技能的專業(yè)化程度較高,，工作內(nèi)容重復性較強,，創(chuàng)造性體現(xiàn)較少，在有些企業(yè)中是構(gòu)成“基層員工”的主要群體,。
二,、當前企業(yè)可能面臨的崗位序列、任職資格管理的問題
1,、崗位序列劃分和任職資格體系的建立缺乏統(tǒng)一性與系統(tǒng)性,。企業(yè)應該進行統(tǒng)一規(guī)劃和系統(tǒng)設計，任職資格體系的建立可能會涉及到組織結(jié)構(gòu)重新調(diào)整，單一的部門難以站在一定的高度上完成系統(tǒng)的規(guī)劃設計,。
2,、進行崗位序列劃分和建立任職資格體系，缺乏職位分類與分層的經(jīng)驗,。分層首先要考慮戰(zhàn)略對人才的要求,，明確企業(yè)需要哪些方面的人才，需要什么層次的人才,，其次還要考慮任職能力的差異,，任職能力復雜的職位類別，層次的劃分可能就要多一點,，而這些都有賴于對相關(guān)方法和的掌握和經(jīng)驗的積累,。
3、資格標準缺乏適應性和可操作性,。資格標準一般由專業(yè)能力,、經(jīng)驗和貢獻三部份組成，不同級別的員工在這三方面的要求是不一樣的,。企業(yè)在建立資格標準時,，常常會出現(xiàn)：(1)標準界定不明確;(2)標準不符合企業(yè)的實際情況等。
4,、任職資格管理體系缺乏激勵體系的支持,。(1)不同任職資格等級的物質(zhì)激勵差異不明顯，員工幾乎得不到等級上升帶來的物質(zhì)變化;(2)權(quán)利等非物質(zhì)激勵手段分配不均衡;(3)激勵政策的透明度較低;(4)激勵措施和方法有待進一步豐富和體系化,。
三,、人先人力的解決思路
人先人力針對崗位序列、任職資格管理所存在的問題,，提出了科學的,、有效的解決路徑，人先人力從戰(zhàn)略職能分解,、職位梳理,、職業(yè)發(fā)展通道設計、任職資格標準設計,、測評與認證體系設計,、接口設計、試點實施等多個方面,，循序漸進,、有效的解決崗位序列、任職資格管理所存在的問題,。
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